به این شکل که افراد ناخودآگاه، دیگران (همکاران، مدیران) یا نهادها (سازمان، واحد) را در نقش‌های روانی قدیمی می‌بینند. مثلاً یک مدیر ممکن است به شکل ناخودآگاه، سازمان را به عنوان «والدین ایده‌آل» ببیند که باید همیشه از او مراقبت کند و در صورت عدم رضایت، مانند یک کودک ناامید واکنش نشان دهد. یا کارمندی ممکن است رئیس خود را در جایگاه یک «قدرت سرکوبگر» درونی ببیند و با او به گونه‌ای رفتار کند که گویی پدر سخت‌گیرش است.

پدیده‌ای است که در آن احساسات، انتظارات و الگوهای رفتاری مربوط به یک شخص مهم از گذشته (معمولاً والدین)، ناخودآگاه به یک فرد در موقعیت فعلی (مانند مدیر یا مرشد) منتقل می‌شود. مثلاً یک کارمند ممکن است بدون دلیل منطقی، از مدیرش طلب تأیید مداوم کند (انتقال مثبت) یا نسبت به راهنمایی‌های او مقاومت شدید و غیرمنطقی نشان دهد (انتقال منفی).

تکرار الگوهای شکست: چرا برخی تیم‌ها علی‌رغم تغییر افراد، همیشه در یک نقطه مشابه دچار مشکل می‌شوند؟

تعارض‌های لاینحل و عمیقاً احساسی بین افراد یا واحدها که منطق کاری نمی‌تواند آن را توضیح دهد.

فرهنگ‌های سازمانی بیمارگونه: مانند فرهنگ قربانی‌گری، والدگری افراطی یا رقابت مخرب.

ناتوانی سازمان در یادگیری از اشتباهات به دلیل مکانیزم‌های دفاعی جمعی قدرتمند.

شرکت در دوره«شخصيت شناسي بر اساس مدل مكانيزم هاي دفاعي»، یا داشتن دانش و تجربه معادل آن، پیش‌نیاز اجباری این دوره است. درک مکانیزم‌های دفاعی، پایه ضروری برای ورود به مفاهیم پیچیده‌تر روان‌پویشی و روابط ابژه است.

خیر. هدف، درمان فردی نیست، بلکه استفاده از این بینش‌ها برای درک و مدیریت بهتر سیستم‌های انسانی سازمان است. تمرکز بر تغییر الگوهای تعاملی و طراحی محیط‌های کاری بالغ‌تر است، نه تحلیل زندگی شخصی افراد. این رویکرد، قدرتمندترین ابزار برای تحول فرهنگی عمیق است.